Pour la première fois, l’usage de l’IA recule en entreprise

• La France accuse un retard dans l’adoption de l’IA en entreprise : plus de la moitié des actifs (54%) ne l’utilisent jamais, seuls 7% y ont recours quotidiennement (vs 14% dans le monde) et 14% hebdomadairement (vs 18%).

• Les salariés français sont moins nombreux qu’au niveau mondial à considérer que l’IA augmentera la qualité de leur travail (46% vs 60%), leur créativité (42% vs 55% dans le monde), ou la sécurité de l’emploi (26% vs 38%).

• Un quart des salariés français (25%) estiment que la moitié de leurs compétences seront obsolètes d’ici 3 ans.

• Moins d’un collaborateur français sur deux ne croit ni en la vision stratégique de son entreprise (49%) ni en la capacité de ses dirigeants à leur faire atteindre les objectifs fixés (48%).

• 56% des salariés français déclarent pouvoir échanger ouvertement avec leur manager de proximité, tandis que seuls 43% disent avoir confiance en leurs dirigeants.

• Contrairement aux idées reçues, les membres de la Génération Z (75%) se disent plus satisfaits au travail que leurs aînés (64%), sont mieux intégrés au collectif de travail que précédemment et attendent un retour sur investissement plus rapide. Ils sont en effet deux fois plus nombreux à oser demander une promotion (46% vs 22% de la Génération X) et sollicitent plus facilement une augmentation salariale (45% vs 27%).

Le monde du travail est en pleine bascule. Les collaborateurs anticipent des transformations profondes, une obsolescence de leurs compétences et expriment un besoin renouvelé de confiance, de repères et d’accompagnement pour y faire face. Dans ce contexte, le rôle du management de proximité devient déterminant tandis que l’IA connaît un ralentissement inattendu de son adoption faute de cadre structurant et d’investissements suffisants dans le développement des compétences. Les attentes générationnelles évoluent également : la Génération Z se distingue par un niveau d’engagement et d’optimisme plus élevé que les générations précédentes et par une exigence forte vis-à-vis de l’entreprise. Tels sont les principaux enseignements de la nouvelle édition de l’étude Global Workforce Hopes & Fears de PwC, qui analyse les attitudes et comportements de 50 000 salariés issus de 48 pays et territoires, dont plus de 1 600 en France.

L’IA : prudence et retard français

2025 a marqué la première année de baisse de l’utilisation des outils d’IA en entreprise depuis leur intégration massive il y a 3 ans, alors même que les usages personnels continuent d’augmenter. En France, 54% des salariés (vs 45% dans le monde) n’ont pas utilisé d’outils d’IA générative au cours de l’année. Et seuls 7% l’utilisent quotidiennement (vs 14%) et 14% hebdomadairement (vs 18%). L’adoption de l’IA en France demeure, en effet, freinée par des inquiétudes, mais aussi par un manque de temps et de moyens consacrés à la formation. L’hexagone accuse ainsi un retard, se plaçant avant-dernier parmi les pays européens en termes d’usage.

Davantage marqués par la curiosité (84%) et l’enthousiasme (77%) face à l’IA, les managers français se montrent plus investis dans son exploration que les non-managers, dont seuls 66% et 55% respectivement partagent ces sentiments. Chez ces derniers, le regard porté sur l’IA apparaît plus hésitant : l’intérêt est présent mais il s’accompagne d’un niveau d’inquiétude (59% vs 64% chez les managers) et de perplexité (51% vs 58%) tout aussi marqué.

Les collaborateurs français se montrent parmi les plus réservés quant aux bénéfices de l’IA générative au cours des 3 prochaines années. Ils sont ainsi moins nombreux qu’au niveau mondial à estimer que l’IA augmentera la qualité de leur travail (46% vs 60%), leur créativité (42% vs 55% dans le monde), ou encore la sécurité de l’emploi (26% vs 38%). Ces résultats reflètent un enthousiasme qui s’essouffle par rapport à l’an dernier.

Cette prudence n’est toutefois pas propre à la France : l’impact perçu de l’IA varie fortement selon les pays. Alors que certains marchés, comme le Danemark ou le Royaume-Uni, anticipent davantage de risques d’automatisation, d’autres, dont la Pologne et la France, jugent l’IA générative comme un levier de création d’emplois et d’innovation.

« La diminution des usages professionnels de l’IA est étonnante et met en évidence un déficit d’appropriation. L'IA agit comme un accélérateur, à condition de repenser collectivement la manière de collaborer, de décider et d'apprendre. Cette transformation nécessite une implication active des collaborateurs au cœur de la création de valeur, ainsi qu’une adaptation différenciée selon les métiers et les générations, dont les attentes et les usages évoluent fortement. L'IA ne peut créer de valeur durable que si elle est conçue comme un levier permettant d’augmenter le travail humain, pas pour s’y substituer. Son déploiement doit reposer sur un cadre éthique explicite, une gouvernance claire, une transparence sur les limites et les risques, et une formation aux usages responsables. La confiance constitue, à cet égard, un actif stratégique à construire dans la durée. » constate Nicolas Bourgeois, Associé Workforce chez PwC France et Maghreb.

Un monde du travail plus que jamais en mouvement

Les salariés français anticipent, dans les trois prochaines années, des changements structurels majeurs dans leur travail, et ce de manière plus marquée que dans les autres pays, en raison de nouvelles attentes des clients (55% vs 44% dans le monde), des évolutions réglementaires (53% vs 43%), et des changements technologiques (49% vs 45%).

Ce monde du travail en recomposition conduit les salariés à s’interroger sur leur motivation, un questionnement particulièrement marqué en France par rapport au reste des pays étudiés. Ainsi, moins d’un collaborateur sur deux (46% vs 54% dans le monde) considère que son travail a un impact positif sur le monde, et à peine plus de la moitié (53% vs 64%) sont contents d’aller travailler. Malgré ce ressenti, ils sont 70% (70% également dans le monde) à être satisfaits de leur situation professionnelle et 61% (vs 67%) sont fiers de ce qu’ils accomplissent au travail. Des écarts apparaissent selon les générations : 75% des jeunes actifs de la Génération Z se disent satisfaits de leur travail, contre 64% pour la Génération X.

Les salariés français sont conscients de la nécessaire évolution des compétences qui impacteront leur poste dans les prochaines années : un quart d’entre eux (25%) estiment que plus de la moitié de leurs compétences actuelles ne seront plus utiles dans 3 ans. Pourtant, à peine plus de la moitié d’entre eux (53% vs 56% dans le monde) affirment avoir acquis de nouvelles compétences au cours des 12 derniers mois contribuant à leur progression de carrière. Par ailleurs, moins d’un salarié sur deux (48% vs 57%) se dit soutenu par son management dans le développement de nouvelles compétences.

Le manager de proximité, pivot de la confiance et du développement des compétences

Dans un contexte de transformation et d’évolution rapide des métiers, la confiance des collaborateurs français dans la vision stratégique de leurs dirigeants s’affaiblit. En effet, la moitié d’entre eux ne croient ni en la stratégie de leur entreprise (49 %) ni en la capacité de leurs dirigeants à atteindre les objectifs fixés (48 %). Cette défiance est encore plus marquée chez les non‑managers : 52% d’entre eux (vs 43% des managers) ne croit pas en la vision stratégique de leur entreprise, ils sont également 52% à douter de la capacité des dirigeants à atteindre les objectifs (vs 42% des managers).

Les collaborateurs français accordent davantage de confiance à leur manager direct qu’aux dirigeants : ils sont 61% (vs 59% dans le monde) à considérer pouvoir échanger ouvertement avec leur manager de proximité, tandis que seulement 43% (vs 51%) déclarent avoir confiance en leur top management. La France se distingue comme ayant l’écart le plus marqué entre la confiance accordée au manager de proximité et celle accordée à la direction. Cette confiance envers le manager direct est encore plus prononcée chez la Génération Z en France qui se montre plus confiante (65%) que la Génération X (51%).

Véritable pilier pour les collaborateurs, le manager de proximité représente un levier stratégique pour renforcer le lien avec les équipes et les accompagner dans les transformations, notamment dans l’acquisition de nouvelles compétences. Cependant, l’accès à la formation diffère entre managers et non-managers, ces derniers devant fournir un effort d’upskilling plus important pour développer leurs compétences. Seuls 50% d’entre eux, contre 62% des managers, estiment ainsi disposer des ressources nécessaires pour se former et évoluer.

Une Génération Z engagée et ambitieuse

Malgré un niveau élevé de satisfaction (75% vs 64% de la Gen X) et d’optimisme (58% vs 50%), les jeunes collaborateurs déclarent davantage d’émotions négatives : 64% affirment se sentir fatigués et 47% surmenés au moins une fois par semaine, contre respectivement 55% et 43% de la Génération X. Ce contraste apparent s’explique par un fort investissement, 68% souhaitant aller au-delà des attendus liés à leur poste, ce qui les expose plus intensément au stress et au risque d’épuisement. Cette dualité amène à questionner la qualité de l’accompagnement managérial et psychologique proposé par les entreprises afin de prévenir les risques psychosociaux et d’assurer un maintien en poste optimal des jeunes talents.

Les salariés de la Génération Z sont plus engagés mais également plus ambitieux que leurs prédécesseurs. Ils sont deux fois plus nombreux à oser demander une promotion (46%) que ceux de la Génération X (22%) et sollicitent également plus facilement une augmentation salariale (45% vs 27%). Ils se montrent par ailleurs plus mobiles sur le marché du travail, changeant d'employeur si celui-ci ne correspond pas à leurs valeurs ou ne répond pas à leurs attentes : 36% déclarent être prêts à changer d’employeur dans les 12 prochains mois, contre 23% pour la Génération X.

Ces constats confirment que la nouvelle génération qui a intégré le marché du travail s’accompagne d’un niveau d’exigence plus élevé, tant en termes de moyens, que de ressources et de développement des compétences. Une dynamique qui pousse, si ce n’est déjà fait, les entreprises à réévaluer leurs politiques salariales, de rémunération et d’avantages sociaux, ainsi que leurs dispositifs de gestion des carrières.

« Face à ces évolutions, les dirigeants doivent désormais se réinventer en profondeur, en conciliant la gestion des urgences du quotidien avec la préparation aux transformations de long terme. Cela suppose de repenser les modèles opérationnels, d’investir massivement dans le développement des compétences, de renforcer l’agilité et de créer un environnement apprenant. La réinvention s’impose ainsi comme un levier clé de résilience, d’attractivité et de création durable de valeur. Elle ne vise plus uniquement la performance, mais à bâtir des organisations capables d’anticiper les mutations, d’accompagner leurs équipes et de s’adapter aux évolutions dans la durée.», conclut Nicolas Bourgeois.

Méthodologie

L’étude Hopes & Fears a été menée en août 2025 auprès de 49 843 salariés à travers 48 pays et territoires, dont 1 690 Français. Les chiffres ont été pondérés en fonction de la répartition par sexe et par âge de la population active dans chaque pays afin que les opinions des salariés soient représentatives de l’ensemble des pays étudiés.

À propos de PwC France et Maghreb
PwC aide les organisations de toutes tailles et de tous secteurs d’activité à créer de la confiance, se réinventer et se démarquer dans un monde complexe. Ses services de conseil, d’audit et d’expertise juridique et fiscale conjuguent avancées technologiques et savoir-faire pluridisciplinaires pour accompagner et accélérer la transformation durable des entreprises. PwC compte 7 000 collaborateurs en France et au Maghreb, au sein d’un réseau de plus de 364 000 personnes dans 136 pays.

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